Hos företaget i.o.h kretsar det mesta kring organisationer och hur dessa kan utvecklas för att möta nya tider. Det handlar om att genomlysa verksamheter och om att bedöma förändringsviljan på den aktuella arbetsplatsen. Men framför allt handlar det om träning av chefer och medarbetare.

– Traditionella företag utmanas hela tiden – och alltmer frekvent – av uppstickare med nya affärsmodeller, i synnerhet i den digitala världen. Tänk Klarna mot bankerna, tänk Google mot medievärlden. Vi ser att om man inte identifierar sig med uppstickarna, då är man sannolikt också ganska utsatt. Börjar man peta i det här inser man ganska snart att det inte är gjort i en handvändning att ställa om organisationen till det här ”nya” klimatet. Och innan ett förändringsarbete kan påbörjas måste alltid alla eventuella fel och brister upp på bordet, säger Roger Hademalm.

Vilka är de främsta utmaningarna för organisationer där förändring behövs?
– Det våra konsulter identifierat som en nyckel är organisationers förmåga till att gruppera sig i tvärfunktionella team, där förståelsen för varandras kompetenser och dess innebörder är hög. På så sätt minskar riskerna för misstag som tar lång tid att rätta till samtidigt som effektiviteten ofta höjs.

Vilka hinder stöter man på innan något sådant blir verklighet?
– En befogad fråga. Definiera vilka nivåer du syftar på! Men så här, ett exempel: Använder alla kundhanteringssystemet, vad knappas in i det och hur används informationen? Allt som matas in där måste vara begripligt och kunna fungera som beslutsstöd. Renodla kommunikationen och säkerställ att alla involverande har förståelse för samtliga delar av informationen – varför är detta viktigt för sälj/ekonomi/marknad etcetera? Att organisera sig i de här tvärfunktionella teamen vi just pratade om är ett logiskt första steg. Här kan det också vara klokt att se över belöningssystem och andra styrmedel – så att föråldrade arbetssätt inte premieras.

Hur bedömer man den egna organisationen då?
Genom en analys. Grundläggande grejer, vad behövs i branschen, hur ser gränsytorna ut, vad förväntar sig slutkonsumenterna? Utifrån- och in-perspektiv. Sedan är det naturligtvis så att rörelser och trender i samhället har olika konsekvenser för olika verksamheter.

Sen då?
När analysen är klar upprättar vi en handlingsplan. Den gör vår konsult tillsammans med identifierade nyckelpersoner inom organisationen. Förändringsarbete tar alltid avstamp bland de lågt hängande frukterna – där förändringen snabbt blir synlig. Här är det väldigt viktigt att förändringsarbetet är skalbart, att det som genomförts på avdelningen/enheten/inom gruppen kan tas vidare ut i organisationen.

 

i.o.h. startades 1994 av Roger Hademalm och Staffan Irving. Under den senare delen av nittiotalet lades grunden för den verksamhet som idag bedrivs i Luleå, Linköping och Malmö av totalt 15 medarbetare. Bolaget rör sig i universitetsvärlden, inom industrin, i tjänstesektorn och bland kommuner och landsting. Men också bland mindre tech-företag.

Hur kommer våra arbetsvillkor förändras de närmaste åren?
Vi noterar att människor i allt högre utsträckning kommer in i verksamheter på olika premisser. Anställd, konsult, egen etcetera. Det gör det värt att reflektera lite extra kring vissa frågor, säger Roger Hademalm.

Vilka frågor då?
Tillhörighetsfrågor, till exempel. Vilka kompetenser måste vi ha själva och vilka kan vi lika gärna köpa in? Ur ledningsperspektiv bör man kanske ta sig en funderare på hur man ska leda tvärfunktionella team med anställda, inhyrda konsulter och frilansare. Och om vi drar det hela ett steg längre: vilka ska få en inbjudan till julfesten och hur genomför du som chef ett medarbetarsamtal men någon du inte sett på ett år? Vi ser en rörelse mot en sådan verklighet.

När startade glidningen mot den här framtiden?
Jag skulle säga att IT-bubblan och bemanningsbranschen var tongivande. I botten ligger ett fokus på fasta och rörliga kostnader. Mitten av nittiotalet, säger Roger Hademalm.

Är vi bra på förändringsarbete i Sverige?
Vi har en ingenjörskultur, svensken är teknikorienterad. Eftersom vi varit – och är – så exportberoende har vi varit tvungna till att snabbt kunna ställa om. Vidare söker vi ofta konsensus, och vägen dit tar en del tid i anspråk…

 

i.o.h har ett arbetssätt som innebär att deltagarnas och konsulternas kunskaper och erfarenheter vävs ihop till ett nytt mönster. Syftet är att skapa högre verksamhetsnytta genom att deltagarna ser fler handlingsalternativ. Arbetssättet ställer krav på hög deltagaraktivitet i form av ett ständigt utbyte av kunskaper och erfarenheter. En variation av träning, övning och egen reflektion präglar arbetet. i.o.h:s program och insatser kännetecknas av en trygg miljö där människor vågar bidra med sina erfarenheter och tankar. Läs mer på www.ioh.se

 

Text: Östgöta Media, Creative Sales
Foto: Gunilla Olsson